Në kohët mediatike në të cilat nuk ka shpëtim nga lidershipi destruktiv, vështirë se duhet thënë se është një temë e rëndësishme. Sot, njerëzit shpesh mendojnë për një formë ngacmimi dhe/ose sjellje transgresive nga ana e menaxherit. Por udhëheqja shkatërruese është një shtëpi me shumë dhoma dhe është më shumë se sjellje ngacmuese dhe/ose transgresive. Për fat të mirë, udhëheqja destruktive nuk ndodh shumë shpesh (10 deri në 15%), por kur ndodh, ajo ka një seri të gjatë pasojash shumë serioze. Në vijim, fillimisht përcaktojmë se çfarë është lidershipi shkatërrues, më pas shqyrtojmë pasojat e tij dhe në fund shqyrtojmë barrierat që duhen kapërcyer për ta zhdukur atë.
Udhëheqja shkatërruese manifestohet në shumë mënyra, duke përfshirë literaturën akademike. Deri më sot, udhëheqja 'abuzive' ka marrë vëmendjen më të madhe në kërkime. Është perceptimi i vartësve për shkallën në të cilën mbikëqyrësit përfshihen në shfaqjen e vazhdueshme të sjelljes armiqësore verbale dhe joverbale, duke përjashtuar kontaktin fizik. Por lidershipi 'averziv', 'i korruptuar', 'i dalë nga binarët' dhe 'despotik' janë gjithashtu forma të lidershipit shkatërrues. Ashtu si udhëheqësit 'ngacmues. Megjithatë, se si këto stile lidhen me njëri-tjetrin, veçanërisht në mënyrë empirike, kërkon kërkime të mëtejshme.
Kjo nuk e ndryshon faktin që sot koncepti ka një përkufizim të pranuar në mënyrë të arsyeshme. Përkufizimi më i përdorur i lidershipit shkatërrues sot është: “sjellja e qëllimshme nga një lider që mund të dëmtojë ose synon të dëmtojë organizatën e liderit dhe/ose ndjekësit duke (a) inkurajuar ndjekësit të ndjekin qëllime që janë në kundërshtim me interesat legjitime të organizimi dhe/ose (b) përdorimi i një stili lidershipi që përdor metoda të ndikimit të dëmshëm ndaj ndjekësve, pavarësisht nga justifikimi për këtë sjellje.
Për shumicën e autorëve, udhëheqja destruktive gjithmonë përfshin sjellje të ndërgjegjshme. Kjo përjashton udhëheqjen me qëllime të mira, por në fund të fundit joefektive ose të paaftë. Dhe sjellja mund të fokusohet në dy gjëra, minimi i organizatës dhe/ose minimi i punonjësve,hartojnë këto dy dimensione bazë për të arritur përfundimisht në tre forma kryesore të sjelljes destruktive të lidershipit.
Dimensioni i parë përshkruan sjelljen e lidershipit duke filluar nga sjellja kundër punonjësve deri te sjellja pro-punonjës. Sjellja kundër punonjësve është sjellje që minon ose saboton motivimin, mirëqenien ose kënaqësinë në punë të vartësve, dhe mund të përfshijë sjellje të tilla si ngacmimi, frikësimi ose forma të tjera të padukshmërisë dhe keqtrajtimit të punonjësve. Sjellja pro punonjësve, nga ana tjetër, është sjellje që promovon motivimin, mirëqenien dhe kënaqësinë e tyre në punë, duke përfshirë kujdesin dhe mbështetjen e punonjësve (p.sh. dëgjimi i tyre, vëmendja ndaj marrëdhënieve shoqërore midis punonjësve, dhënia e komplimente kur është e nevojshme, dhe duke treguar vlerësim dhe respekt).
Dimensioni i dytë përshkruan sjelljen organizative, duke filluar nga sjellja anti-organizative në sjelljen pro-organizative. Sjellja anti-organizative cenon interesat legjitime të organizatës duke punuar me vetëdije drejt qëllimeve që janë në kundërshtim me ato të organizatës, duke sabotuar realizimin e qëllimeve të organizatës ose duke u përfshirë në forma të tjera korrupsioni, të tilla si inkurajimi i punonjësve për të vjedhur materiale, para. ose kohë nga organizata. Sjellja pro-organizative përfshin punën për të arritur objektivat e organizatës, vendosjen e objektivave të qarta dhe të paqarta, marrjen ose mbështetjen e vendimeve strategjike dhe zbatimin e ndryshimeve organizative.Sot, vëmendja e madhe e medias është përqendruar tek sjellja transgresive e drejtuesve, e cila është sjellje kundër punonjësve, por ndonjëherë kombinohet me sjellje pro-organizative. Kombinimi i kundërt, sjellja pro punonjësve dhe sjellja anti-organizative, zakonisht merr më pak vëmendje mediatike, por gjithashtu është më pak e hulumtuar në akademi. Dhe kjo ndërkohë që duket se ndodh pak më shpesh, gjithashtu ndërkulturore Kjo formë e udhëheqjes destruktive njihet me emërtimin 'liderë mbështetës-jolojalë'.Udhëheqës të tillë u japin punonjësve të tyre më shumë përfitime sesa u takon, në kurriz të organizatës. Për shembull, ata i lënë të marrin materiale nga organizata, i lënë produktet të mbledhin pluhur në mënyrë që punonjësit t'i blejnë ato më lirë, ose inkurajojnë dembelizmin dhe mungesën. Ndonjëherë kjo ndodh më delikate sepse ata me dashje i lënë punonjësit e tyre të punojnë për qëllime të tjera bazuar në një 'vizion' ose 'strategji' të ndryshme. Shumë borde të drejtorëve sigurisht që do të njohin situatat me organet pjesëmarrëse në proceset e ndryshimit. Ose, për shembull, ka të bëjë me një organizatë që i kushton rëndësi të madhe sigurisë së produktit, por ku një drejtues më pas lejon punonjësit të shesin produkte të pasigurta për të maksimizuar fitimet. Kjo i lejon udhëheqësit t'u japë punonjësve një bonus më të madh, në të vërtetë në mënyrë të padrejtë. Në rastet më ekstreme, ka të bëjë me korrupsionin e qartë dhe inkurajimin e punonjësve për ta bërë këtë. Natyrisht, kjo e fundit merr gjithmonë vëmendjen e nevojshme mediatike.
Së fundi, ekziston edhe lidershipi i 'shkatërruar'. Ky është emri për sjelljen anti-organizative dhe sjelljen kundër punonjësve. Këta udhëheqës ngacmojnë, poshtërojnë, manipulojnë, mashtrojnë ose frikësojnë, ndërsa në të njëjtën kohë inkurajojnë sjellje të tilla si mungesa, mungesa e shkollës, mashtrimi ose vjedhja. Interesi vetjak i liderit ka përparësi në këtë formë..
